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中保协:2017年人均保费寿险业增长68% 财险业增41%

      中保协最新报告:2017年人均保费寿险业增长68%、财险业增长41%,人力视角下保险业转型加速中

      21世纪什么最贵?人才!

      随着保险市场快速扩容,对于保险人才的需求也在激增,2018年前8月,近1/4险企高管发生变动就足以说明当下的保险人才市场有多么的活跃。(详情请见《前8月近1/4险企高管变动,而这只是行业经营困难的表象之一》)

      而随着行业的转型发展,相较于过去高举高打的业务模式,险企也愈发注重挖潜增效,努力运用更科学的人力资源管理方式,提升投入产出比。那么从人力的角度出发,保险公司转型又进行到了何种地步?

      11月21日,由中国保险行业协会(中保协)主办的第四届中国保险业人才发展高峰论坛在北京举行。会上,中保协对外发布了《2018年中国保险行业人力资源报告》(以下简称《报告》)以及《保险公司人力成本总额市场实践研究》(以下简称《研究》)、《中国保险行业人才供应链研究》、《高绩效保险营销员画像及成长路径研究》三项年度课题研究成果,对保险业人力资源现状进行了精准画像以及深度透视分析。

      结果显示,2017年保险行业人力资源发展指数相较2016年有进一步提升,反映出保险行业从业人员(包括职工和代理人数量)数量有大幅增长,人力资源效能也有所提升。不过随着市场扩容,从业人员的素质有所下降,离职率也有所上升。

      就业内人士最关心的人均产能来看,2017年相较2016年提升显著,且远高于成本的增加。其中寿险公司人均原保险保费收入达831万元,同比增长68%,大型险企远高于小型险企;财险公司人均原保险保费收入达216万元,同比增速高达41%,不过小型险企增速远高于大型险企。

      人力资源效能的提升,人均保费的快速提升,保险业的深度转型已经上路。

      人力资源发展指数有所提升,但从业人员素质下降,离职率上升

      在《2016年中国保险行业人力资源报告》中,中保协首次提出中国保险行业人力资源发展指数这一概念,用以反映行业整体人力资源情况。该指标主要从人力资源的规模、素质、效能、潜力四个维度来构建,四个维度之下,又包含了11个具体指标。

    保险行业人力资源发展指数以2014年作为基准年份,该年指数设定为100保险行业人力资源发展指数以2014年作为基准年份,该年指数设定为100

      根据中保协调研数据,2017年保险行业人力资源发展指数为121,相较2016年的116有所增长。但四大维度的指标表现有所分化,其中,从业人员规模指数增长幅度最大,且连续3年保持高速增长,反映出保险行业从业人员(包括职工和代理人数量)数量有大幅增长;人力资源效能指数也有所提升,主要得利于保险公司人力成本占总成本的比重进一步降低,使得人力资源使用效率有所提升。

      值得注意的是,从业人员素质指标较2016年有所下降,且已连续三年低于2014年的水平,报告认为主要是2017年获得博士学历的人数比例有所降低,同时自2015年部分认证考试取消等原因所致;此外,人才发展潜力指标较2016年也有所下滑,其主要原因是员工主动离职率增加,各险企人才竞争越发激烈。 

      行业人均人力成本下降,大公司远低于小公司

      在人力资源问题上,薪酬及福利无论对于企业还是从业人员来说,都是关注的焦点。本次《报告》从总体人力成本、调薪比例、中长期激励实施现状等方面进行调研,以此展示保险行业薪酬及福利管理的整体水平。

      《报告》显示,2017年保险行业人均人力成本较去年同期有所下降,其中,2017年50分位人均人力成本为21.8万元,低于2016年的25.8万元。

      从险企规模来看,大型险企的人均人力成本远低于小型险企,体现出更多的品牌优势、规模优势等。具体而言,大型公司人均人力成本的50分位值仅17.9万元,远低于中小型公司的25.1万元。

      财险公司的人均人力成本又远低于人身险公司,其中,财险公司50分位值为22.9万元,低于人身险公司的29.8万元。

      从具体的薪酬及福利安排来看,2017年全体员工的调薪比例为7%,相比2016年的8%有所下降。从不同岗位的情况来看,投资管理、精算(含产品、研发)、财务管理、人力资源管理等岗位的调薪比例相对较高。

      在基本薪酬之外,绩效也是保险公司薪酬体系的一项重要内容。《报告》显示,接受调研的大型公司中,有超过80%的公司已建立较完善的绩效管理体系,而在中小公司中,该比例只有61%,尚有近四成的公司表示“初步建立但仍需完善”。

      至于员工绩效结果与调薪幅度之间的关联情况,《报告》显示,对于达成业绩目标的员工调薪幅度,中大型公司高于中小型公司,人身险公司高于财产险公司。根据数据,超过一半的大型公司会给达成业绩目标的员工调薪10%以上,而近六成的中小型险企的调薪幅度低于10%。

      除了基本薪酬之外,越来越多的险企开始实施中长期激励计划。在参与调研的公司中,有43%的公司为核心/高层管理者制定了中长期激励计划,同时也有27%的公司为全体员工均制定了中长期激励方案。

      针对不同级别的员工,中长期激励计划有所不同。在为核心/高层管理者提供的中长期激励方式中,最常见的是奖金池计划,即利润分享,有24%的公司提供该项计划;而针对全体员工的中长期激励计划中,提供退休金计划的占比最高,达40%。

      销售、精算、信息技术人才需求最旺盛,新媒体成最常见招聘渠道

      人才是事业之基,发展之本,保险行业的快速发展,也激发了对于人才的大量需求。不过从《报告》提供的数据来看,不同险企、不同序列之间的人才需求差异颇大。

      整体来看,销售(非代理)、精算(含产品、研发)、信息技术开发三个序列的人才需求最为旺盛。不过,对于人身险公司来说,精算(含产品、开发)的人才需求量最大;而对于财产险公司来说,销售(非代理)、核保核赔的需求最大。

      为满足自身的人才需求,保险公司的招聘方式也在不断推陈出新。从招聘渠道来看,在互联网新媒体上发布招聘广告已经成为了最常见的招聘手段,其次才是内部推荐、传统媒体招聘广告。

      从整体招聘效果来看,内部推荐超过互联网新媒体招聘,才是最有效的招聘方式,不过,对于大型公司来说,校园定向招聘被认为是效果最好的招聘方式。

       市场扩容,保险业人力增长的同时,员工的主动离职率也在提高,至于主动离职的原因,“薪酬竞争力不足被同行高薪挖墙脚”成为第一大原因,此外,“对职业发展规划不满”、“追求家庭与工作平衡”也是主要原因。

       具体来看,2017年保险行业主动离职率最高的为销售(非代理)序列的员工,主动离职率达23%,精算(含产品、研发)以14%的离职率排名第二,而稽核内审、办公行政管理等序列人员相对稳定。

       人均产能大不同,寿险业大型险企优于小型险企,财险业恰好相反

      告别曾经高举高打的发展模式,对于保险公司而言,一味追求保费规模或者一味追求人力数量都不再可取,重要的指标是人力效能,即投入产出比。《研究》一书对寿险、财险业大、中、小型公司分别进行调研,展示了其人力成本及相关投入产出效率等关键指标。

      对于寿险行业整体而言,2017年其人力成本投入同比增加约20%,同时,产出增长更快:人均原保费收入的平均值达831万元,同比增长68%;人均新单标保收入达145万元,同比增长14%;人均新业务价值为31万元,同比增长15%;人均营业利润为-1.3万元,同比减亏约13万元。

       值得注意的是,不同体量的寿险公司人均产出差别巨大,整体上,大型险企的人均产出要远远高于中小型险企。

      原保费收入规模在500亿以上的寿险公司的人均原保费收入平均值达1382万元,人均新单标保收入平均值达147万元;而对于保费规模在20亿以下的寿险公司来说,以上两个数值分别为192万元、92万元。不过,后者的人均原保费收入增速较快,同比增长85%,而前者的同比增速仅16%。

       就财险业而言,投入产出比也进一步提高,其中,2017年财险业人力成本投入同比增加约10%,而人均产出保费收入平均值为216万元,同比增速高达41%。

       与寿险公司相反,大型财险公司人均保费产出要低于小型财险公司,不过人均营业利润而言,大型财险公司还是远远高于小型财险公司。

      原保费收入规模在100亿以上的大型财险公司,其2017年人均保费收入平均值为107万元,人均营业利润为3.7万元,同比增速均为5%;而保费规模在10亿元以下的小型财险公司,其人均保费收入平均值达163万元,高于大型险企的水平;而其人均营业利润为-26万元,亏损严重。

       人力资源效能的提升,是保险业转型发展中的一个重要指标,将显示保险业发展模式逐步从粗放走向集约,从目前来看,虽然其中依然问题多多,与发达国家相比也依然存在较大差距,但转型已经上路。

    (来源:慧保天下)

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